El Mesías externo es falso profeta

Jim Collins es un conocidísimo autor de gestión empresarial. Lleva muchos años analizando compañías y estudiando qué elementos hacen una compañía duradera, qué elementos hacen que una empresa pase de ser buena a ser grandiosa. En 2009 publicó “Empresas que caen” (publicado en 2011 en España). Este libro es el resultado de analizar cómo ocurre el hundimiento de empresas otrora grandes. Nos ofrece un interesante dato: cuando una empresa está en crisis, que no quiere decir que vaya a quebrar, suele recurrir a distintas acciones para revertir la situación. Entre ellas, destaca la de contratar un consejero delegado externo que traiga mucho dinamismo a la compañía, genere una “revolución”. Aquí viene la bomba: en su investigación continuada el autor indica que hay una correlación negativa entre crear grandes compañías y salir a buscar un consejero delegado externo. Es más, más del 90% de los consejeros delegados de compañías que pasaron de buenas a grandiosas venían de la cantera. Y sin embargo, más de dos tercios de aquellas compañías que contrataron a un consejero delegado venido de fuera fracasaron en dar el salto a la grandiosidad.

Es decir:

CEO EXTERNO ------- FRACASO

CEO INTERNO ---------ÉXITO

¿Les suena a algo relacionado con la historia reciente del Real Madrid?

En cuanto a lo que Collins llama “marcadores” del inicio de una profunda crisis, cita los siguientes:

1)       Tendencia a hacer movimientos dramáticos y fuertes, como grandes adquisiciones. En el fútbol, sería equivalente a echar un entrenador a mitad de la temporada y traer a otro, o fichar en el mercado de invierno a un jugador. En definitiva, se trata de crear un catalizador, una estrella que modifique el rumbo.

2)       Aferrarse a un líder como salvador

3)       Avivar las expectativas sin fundamento real. Esto en el corto plazo aumenta el entusiasmo pero en el largo plazo pocas veces es sostenible.

4)       Tendencia al pánico. Cuando las cosas siguen sin salir, el pánico aumenta fruto de la desesperación

5)       Confusión y cinismo. Los miembros de la organización tienen dificultades para articular el significado de la empresa para la que trabajan. Se convierte en “otro lugar más para trabajar”, sin un significado especial, un lugar para cobrar una buena nómina.

6)       Reestructuraciones y cambios crónicos ante la falta de resultados.

Mis lectores son inteligentes y no voy a caer en la tentación de enumerar las acciones que se llevan tomando en el Real Madrid desde aproximadamente el año 2002, fecha de la última Copa de Europa.

Una última consideración. Fíjense que este listado es un listado poco intuitivo. Uno pensaría que las grandes organizaciones decaen por apatía, por inmovilismo. Todo lo contrario. Las investigaciones sugieren lo contrario. Ante la búsqueda de una recuperación de la antigua gloria, las organizaciones entran en una espiral desenfrenada de cambios. Si la cosa no mejora, una organización pasa a un siguiente nivel de capitulación.